Lan Harremanak - Revista de Relaciones Laborales

Reseña de María Belén Fernández Collados y Francisco A. González Díaz (directores) y José Antonio González Martínez (coordinador): la violencia en el trabajo, Aranzadi, Las Rozas, 2025, 450 páginas

Arturo Montesdeoca Suárez — Fri, 16 May 2025 00:00:00 +0200

Reseña de María Belén Fernández Collados y Francisco A. González Díaz (directores) y José Antonio González Martínez (coordinador): estrategias de seguridad y salud en el trabajo: análisis de las estrategias europea, nacional y autonómicas, Aranzadi, Las Rozas, 2025, 539 páginas

Sergio González Garcia — Tue, 25 Mar 2025 00:00:00 +0100

Planes LGTBI en las Empresas: Desarrollo y Aplicación según la Ley 4/2023 y el Real Decreto 1026/2024

Djamil Tony Kahale Carrillo — Fri, 04 Apr 2025 00:00:00 +0200

El presente estudio tiene por objeto analizar las medidas en el ámbito laboral que señala la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, centrándose básicamente en el artículo 15 «Igualdad y no discriminación LGTBI en las empresas». Que por la enjundia de aquel precepto se ha promulgado, recientemente, el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas. En el que se estudiará cómo se debe realizar un plan LGTBI. La Ley 4/2023 estableció un plazo de adaptación de un año desde su publicación, que se cumplió el 2 de febrero de 2024, para que las empresas de más de 50 personas trabajadoras cuenten con un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. No es hasta octubre de 2024 que el legislador promulga el RD 1026/5024 para que las personas empresarias tengan conocimiento de cómo se tiene que implantar. Bajo este contexto, se presentan las pautas que se deben considerar para poder cumplir dicho deber empresarial.

La formación permanente de las personas trabajadoras

Raquel Poquet Catala — Tue, 13 May 2025 00:00:00 +0200

En este trabajo se lleva a cabo un análisis del derecho a la formación permanente de las personas trabajadoras recogido en el art. 23 ET, desglosando los diferentes permisos y derechos previstos en el citado precepto, y analizando la interpretación que ha llevado a cabo tanto la doctrina científica como judicial sobre los problemas jurídicos planteados en torno al mismo. En este sentido, se analiza el derecho al permiso para concurrir a exámenes, el derecho a la preferencia para elegir el turno de trabajo cuando se esté cursando estudios, el derecho a la adaptación de la jornada para compatibilizar estudios y trabajo, el permiso para asistir a cursos de formación, el permiso retribuido de formación profesional vinculado a la actividad de la empresa, el permiso individual de formación, y el derecho a la formación necesaria para poder adaptarse a las modificaciones introducidas en el puesto de trabajo. Asimismo, en una segunda parte se analiza como la formación de las personas trabajadoras constituye también una obligación para estas, pues así cabe deducirlo del principio general de buena fe, la diligencia debida y la obediencia a las órdenes empresariales.

La formación permanente como herramienta de adaptación a la digitalización: ¿mito o realidad?

Ana Castro Franco — Fri, 28 Feb 2025 00:00:00 +0100

La irrupción de la Industria 4.0 y el vertiginoso avance de las nuevas tecnologías en los puestos de trabajo mueven a considerar la formación permanente como un instrumento esencial a la hora de mantener, ampliar y mejorar las competencias de las plantillas. Aun cuando la brecha digital de género se ha reducido en los últimos años, todavía existe una distancia relevante entre hombres y mujeres en lo referente a las habilidades digitales más sofisticadas y avanzadas (como la programación) y al número de profesionales en el ámbito de las TIC. A la par, una sociedad inclusiva requiere que no existan desequilibrios por razón edad, territorio, o discapacidad en cuanto a las destrezas necesarias para adaptarse y sobresalir en la economía digital.

El impacto de la inteligencia artificial en la prevención de riesgos laborales desde una perspectiva de género

Henar Alvarez Cuesta — Mon, 03 Mar 2025 00:00:00 +0100

Los avances producidos en el campo de la Inteligencia Artificial están afectando a todos los ámbitos jurídicos y el Derecho del Trabajo, y específicamente el Derecho en Prevención de Riesgos Laborales no es ajeno a este fenómeno. Y como sucede con el resto de campos, los efectos pueden ser positivos o negativos y más si se examinan con perspectiva de género. Los sistemas de IA permiten mejorar la protección de la salud y seguridad de las personas trabajadoras, pero, al tiempo, generan nuevos o remozados riesgos laborales, que se intensifican de no atender a la perspectiva de género en su diseño y aplicación. La investigación desarrollada analiza cuáles son y cómo abordarlos. En esa senda, es preciso atender a las normas recientemente aprobadas en el ámbito europeo, como el Reglamento de Inteligencia Artificial y la Directiva de plataformas y sus implicaciones a la hora de proteger la salud y seguridad de las personas trabajadoras con perspectiva de género de forma efectiva.

La mejora de la formación medioambiental, clave para alcanzar una transición ecológica justa

Ángela Martín-Pozuelo López — Tue, 18 Mar 2025 00:00:00 +0100

Afrontar con éxito la transición ecológica justa necesita de la colaboración de todos: de los poderes públicos, de la ciudadanía y del mundo del trabajo. En este trabajo se pretende hacer un breve repaso de los últimos cambios normativos realizados con la finalidad de mejorar la implicación de la ciudadanía y de las personas trabajadoras en esta tarea, focalizando especialmente en los cambios que afectan a la representación de las personas trabajadoras. En particular, se trata de analizar si estas reformas le han otorgado el rol fundamental que merece a la formación en todos los niveles y, en su caso, qué propuestas de mejora se han ofrecido por parte de la doctrina.

Una revisión del teletrabajo a través de la negociación colectiva y la jurisprudencia

Julia Dormido Abril — Fri, 11 Apr 2025 00:00:00 +0200

El trabajo a distancia constituye un modo en el que las personas trabajadoras pueden prestar sus servicios para una empresa. Pese a que no se trata de una modalidad contractual nueva, sí que ha sido desarrollada legalmente hace unos años y su empleo es cada vez mayor. Por esta razón, se ha llevado a cabo un estudio sobre el estado de la cuestión, teniendo en cuenta que, desde que se promulgó la Ley de Trabajo a Distancia, la jurisprudencia relativa a esta materia ha sido prolija. Ello, es debido a las controversias generadas en el ejercicio de los derechos establecidos en la norma, los cuales no han sido reconocidos en un importante número de situaciones por las empresas. De ahí, que se hayan dictado diversos pronunciamientos judiciales, los cuales han generado un debate en torno a si las cuestiones planteadas son nuevas o si se trata de las clásicas reclamaciones laborales.

Tres razones para volver a un tema clásico: contratas, cesión ilegal y empresas de trabajo temporal

Amparo ESTEVE-SEGARRA — Sun, 30 Mar 2025 00:00:00 +0100

El presente trabajo pretende analizar un tema clásico sobre contratas, cesión ilegal y empresas de trabajo temporal sobre la base de tres elementos recientes. Primero, la STJUE de 24 de octubre de 2024, C-441/23. Segundo, se aludirá al concepto de intermediación que aparece en la Directiva sobre mejora de condiciones de trabajo en empresas de plataforma. Y finalmente se pretende abordar un análisis de los indicios que pueden determinar o excluir la calificación de cesión ilegal de trabajadores en empresas de plataforma de reparto de paquetes y de alquiler de vehículos de transporte de personas mediante licencias VTC.

Calificación jurídica del mantenimiento prolongado de relaciones del trabajo en régimen administrativo: los contratos administrativos en Navarra

ÁNGEL ARES Y GARCÍA — Thu, 15 May 2025 00:00:00 +0200

El presente artículo resuelve sobre la calificación jurídica que merece el mantenimiento prolongado de relaciones del trabajo en régimen administrativo, a partir del caso concreto de las Administraciones Públicas de Navarra. Se explora cómo los órganos jurisdiccionales de Navarra abordaron inicialmente estas situaciones, calificando la prolongación de estas relaciones como fraude de ley laboral hasta la sentencia del Tribunal Supremo de 11 de enero de 2024, que rechazó esa postura. Se diserta sobre las figuras del fraude de ley y el abuso de derecho, ilícitos atípicos llamados a intervenir por ausencia de tipificación de este acto irregular, y se somete a triangulación la calificación que debe otorgarse a este acto a través de la confrontación de tres posibles encajes: fraude de ley laboral, fraude de ley administrativa y el abuso de derecho. Todo a fin de formular una propuesta de sententia ferenda que permita la correcta calificación jurídica del acto de mantener una relación administrativa durante un largo tiempo, abriendo el debate sobre las consecuencias jurídicas apropiadas.

La presunción de indefinición del contrato de trabajo temporal por no respetarse su forma escrita

Francisco Andrés Valle Muñoz — Mon, 26 May 2025 00:00:00 +0200

El presente estudio tiene por objeto analizar el artículo 8.2 del Estatuto de los Trabajadores que presume por tiempo indefinido y a jornada completa al contrato de trabajo temporal que no observe la exigencia de forma escrita a no ser que el empresario pruebe su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios. Se trata ésta de una previsión normativa con una larga tradición histórica, pero de difíciles contornos. Sin embargo, tras analizar su régimen jurídico se concluye que no estamos ante una presunción sino más bien ante una ficción legal porque de la inobservancia de la forma escrita en un contrato de trabajo temporal no se deduce ni se desprende que el mismo fuera indefinido. Y si el fin de la norma es controlar el uso adecuado y no fraudulento de la contratación temporal, resulta criticable que se permita a la empresa probar la naturaleza temporal del contrato.

La reducción del coste del despido en el empleo indefinido: aproximación a las tendencias de extinción tras la reforma de 2021

Jaime Piqueras García — Tue, 10 Jun 2025 00:00:00 +0200

Con las restricciones sobre la contratación de duración determinada, la reforma de 2021 ha colaborado en reducir significativamente la temporalidad, consolidando el contrato indefinido ordinario a jornada completa como la principal forma de acceso al empleo. Tras algunos años de aplicación, los efectos de la reforma también comienzan a apreciarse en la extinción de estos contratos. En particular, se detecta un incremento en las extinciones indemnizadas sobre contratos indefinidos, especialmente en aquellos de menor antigüedad, lo que se traduce en una reducción significativa del importe medio de las indemnizaciones. El estudio concluye con una reflexión sobre la conexión entre contratación y extinción, advirtiendo que la flexibilidad en los mecanismos de finalización del contrato, no modificados por el RDL 32/2021, podría estar comprometiendo los efectos de la reforma, limitando su capacidad real para garantizar la estabilidad en el empleo.

La concertación social en España. Una retrospectiva desde el Estatuto de los Trabajadores a nuestros días en materia de jornada de trabajo

Luis Antonio Rivero Bermúdez De Castro — Wed, 19 Mar 2025 00:00:00 +0100

La Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical dispone que “Sin perjuicio de lo que se establezca mediante convenio colectivo, las Secciones Sindicales de los sindicatos más representativos y de los que tengan representación en los comités de empresa y en los órganos de representación que se establezcan en las Administraciones públicas o cuenten con delegados de personal, tendrán los siguientes derechos: b) A la negociación colectiva, en los términos establecidos en su legislación específica” (art. octavo)

La flexibilización tiene como uno de los elementos que la definen la potenciación como fuente normativa de las relaciones laborales la concertación de sindicatos y patronal, mediante el convenio colectivo, con el objetivo de articular y armonizar la prestación laboral de los trabajadores en la empresa con la mayor eficacia en el proceso productivo.

Precisamente el derecho laboral en España ha venido evolucionando desde una rigidez, impuesta por las Ordenanzas Laborales preconstitucionales, a una progresiva flexibilización que, entre otras cosas ha ido otorgando mayor protagonismo a la negociación colectiva[1], potenciando la toma de decisiones entre empresarios y trabajadores. De hecho, ha sido el legislador el que ha ido consolidando esa posición del convenio colectivo a lo largo de las sucesivas reformas del Estatuto de los Trabajadores y coadyuvando a ello el propio derecho de la Unión Europea, como parte integrante de nuestro ordenamiento jurídico.

La pretensión de esta modesta aportación radica en mostrar, acudiendo a una institución que hoy se encuentra sometida a un intenso debate, como esta ha evolucionado, con la inestimable aportación de los convenios colectivos y por tanto del concierto social, con mayor o menor intervención de los poderes público.

Paradójicamente esa relevancia del pacto entre trabajadores y empresarios no ha sido posible en la fijación de la nueva jornada laboral que a estas horas ha iniciado el periplo para su consagración como ley, aplicable allá por enero del 2026

[1] RUIZ GALACHO, ENCARNA (2006) “Las reformas laborales en España (1977-2002)” Laberinto nº20, primer cuatrimestre. “El Estatuto de los Trabajadores supuso la consolidación de los Comités de Empresa y el protagonismo de los sindicatos mayoritarios como interlocutores con la patronal y el Gobierno”

Requisitos pre-huelga en el derecho comparado: una crítica desde las transformaciones del trabajo y los derechos humanos

Enrique Correa de la Hoz — Tue, 06 May 2025 00:00:00 +0200

Este artículo examina, en perspectiva crítica y comparada, los principales requisitos legales que deben cumplirse en diversos países para ejercer el derecho de huelga: agotamiento de las negociaciones, preaviso, períodos de enfriamiento, referéndum o votaciones, y conciliación o mediación obligatoria. Se analiza su origen histórico, vinculado al paradigma de la negociación colectiva en la empresa industrial del siglo XX, y se contrasta con las profundas transformaciones del trabajo registradas en las últimas décadas —fragmentación y digitalización empresarial, crisis de representación sindical, expansión del empleo no convencional y globalización—. A partir de esta tensión, el artículo sostiene que muchos de estos requisitos, en su formulación actual, operan como verdaderos obstáculos al ejercicio del derecho de huelga, particularmente cuando este se ejerce fuera del marco convencional tradicional. En respuesta, se propone repensar su diseño y aplicación desde el enfoque de los derechos humanos y el principio pro persona, con el fin de garantizar su adecuación a las nuevas realidades laborales y a los sujetos colectivos emergentes.

Las cláusulas de paz en la negociación colectiva reciente: ¿una revitalización limitativa de la acción sindical y restrictiva de derechos individuales?

Alba García Torres — Tue, 10 Jun 2025 00:00:00 +0200

Las cláusulas de paz han sido, tradicionalmente, un instrumento con poca virtualidad práctica en nuestro sistema de negociación colectiva, ya que se vinculaban al ejercicio del derecho de huelga, y al ámbito de acción de las huelgas novatorias, prohibidas por la ley. Sin embargo, en la actualidad la acción sindical se está replanteando más allá de la huelga, y la revitalización de otras medidas de conflicto colectivo abre el interrogante de si la limitación temporal del ejercicio de aquellas puede quedar incluida en los acuerdos de paz laboral. Esta expansión del ámbito de aplicación de las cláusulas de paz obliga a una reflexión sobre qué derechos se ejercen en las medidas de conflicto distintas a la huelga y quiénes son los sujetos obligados por las citadas cláusulas, para poder determinar la licitud de su renuncia, así como la eventual afectación de derechos individuales por esta vía.

Asociaciones de la afiliación sindical con el bienestar psicológico, la satisfacción laboral y la satisfacción con la vida: Una revisión teórica.

IMANOL ULACIA ARAMENDI, Angel Beldarrain-Durandegui, Klara Smith-Etxeberria — Tue, 10 Jun 2025 00:00:00 +0200

Históricamente, la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones ha omitido los esfuerzos realizados por parte de las organizaciones sindicales para mejorar los lugares de trabajo. La influencia ejercida por estas no se ha limitado a la mejora de las condiciones económicas, sino que ha ejercido una influencia directa sobre otras muchas variables, tales como el bienestar psicológico, la satisfacción laboral y la satisfacción con la vida. En esta línea, el presente trabajo consiste en realizar una revisión de la literatura sobre la asociación entre la afiliación sindical y el bienestar psicológico, la satisfacción laboral y la satisfacción con la vida. Para ello, primero se describe cada uno de los constructos, para después describir aquellos estudios que han analizado dichas asociaciones. La revisión realizada pone de manifiesto el escaso número de investigaciones existente, así como el impacto mayoritariamente positivo de la afiliación sindical en las tres variables analizadas.

Ba al dago ekintza sindikalik sindikatuez harago?

Mon, 16 Jun 2025 00:00:00 +0200

Durante el curso 2023-2024, un ciclo de protesta que no se había visto desde 2006 condicionó el día a día del personal docente e investigador de la Universidad del País Vasco (UPV/EHU). Como suele ser habitual en los conflictos laborales, la participación de los sindicatos fue notable. Sin embargo, los sindicatos padecen dificultades estructurales para acceder a ciertos sectores de trabajadores, sobre todo entre los profesores precarios de la universidad. De estas dificultades del sindicalismo convencional surgen nuevas formas de sindicalismo que podríamos denominar como “sindicalismo intersticial”. En este estudio se analiza la iniciativa de la EHUko Prekarioen Koordinadora – Coordinadora de Precarias de la UPV/EHU – en el ciclo de protesta del curso 2023-2024, y su papel como estímulo de la acción sindical. Para ello, utilizaremos la Agenda Clásica de la teoría de movimientos sociales, que nos sirve para analizar la acción colectiva a partir de la distinción de cuatro elementos: la estructura de las oportunidades políticas, el repertorio de protesta, los recursos organizativos, las alianzas y los marcos. Por último, veremos los resultados de esta protesta que se ha llevado a cabo en la universidad.